La Redoute recrute par SMS

Selon le plan stratégique des deux repreneurs, Nathalie Balla et Eric Courteille, La Redoute dispose de deux ans pour revenir à l’équilibre. Pour réussir à se transformer et à mériter son titre d’e-commerçant, le calendrier est plus serré, d’où une stratégie offensive en matière de recrutement. A la manoeuvre, Emilie Martens, qui vient de recevoir le Trophée Juni’Or 2015 décerné par l’Association nationale des DRH (ANDRH) pour avoir réussi à recruter « différemment ». Son mandat ? Chercher les meilleurs pour construire La Redoute de demain et gommer l’image du vépéciste. « Pour moderniser l’image de La Redoute, convaincre les talents, la méthode de recrutement doit être percutante », expose la responsable développement humain et talent manager.

Au centre de sa palette d’outils, les réseaux sociaux avec une démarche de chasseur de tête : «  Je surfe beaucoup sur des job boards et des CVthèques en osant l’approche directe », expose t-elle. Ayant identifié des profils correspondants à la nouvelle stratégie du groupe (styliste, designer, webmarketer, commercial, acheteur etc.), elle prend contact par le biais d’un SMS sur un portable ou d’un message déposé sur LinkedIn ou Facebook : « Ma posture est de jouer l’ambassadeur de la marque et de prouver que le projet d’entreprise a changé », détaille t-elle.

Son premier message, convivial, réagit et fait écho à certains mots clefs ou « skills » avec un objectif : « Susciter un élan, une curiosité ». La première prise de contact, lorsque l’hameçon mord, permet d’engager un échange informel sur les sujets de prédilection de l’interlocuteur : la mode, la relation client, la logistique ou encore le design car le groupe espère notamment se développer dans le domaine de la décoration. Emilie Martens assure qu’elle ne pas déploie pas un discours de recruteur, argumentant autour des challenges offerts et d’une « expérience unique » : « La franchise m’oblige toutefois à leur parler de défi. Rejoindre La Redoute c’est oser une prise de risque ».

Avec cette méthode, la responsable approche des profils qui ne cherchent pas _officiellement_ une évolution professionnelle, mais globalement cette démarche individualisée fonctionne. La Redoute, qui recrute peu _70 profils maximum chaque année_, identifie ainsi la moitié de ses nouveaux talents par ce biais, y compris celui de responsable de la relation client qui a vingt ans d’expérience ! Seuls certains recrutements d’opérationnels seniors restent à la main des cabinets spécialisés.

La suite du processus de recrutement en revanche est plus classique. Plusieurs entretiens permettent d’affiner le diagnostic, tests de personnalité à l’appui _en l’occurrence le PAPI 3. Quant aux négociations sur le package, elles tournent court : « L’attractivité de l’entreprise ne soit pas être provoquée par le salaire, sans quoi l’engagement serait de courte durée. A la Redoute, c’est la perspective du retournement d’entreprise qui doit attirer », insiste t-elle.