Ces entreprises qui pratiquent la transparence des salaires, pour le meilleur et pour le pire

En 2017, un patron du CAC 40 gagnait en moyenne 285 fois le montant du Smic avec un salaire dépassant les cinq millions d’euros, selon le palmarès publié par Le Revenu avec la plate-forme Ethics & Boards. "Ce ne serait pas forcément un problème si cela était totalement justifié", estime Guillaume Robin, PDG du groupe Thermador, spécialisé dans la robinetterie, qui compte 476 salariés.
Son entreprise fait figure d’exception. Depuis sa création, en 1968, tous les salaires sont communiqués en interne, filiale par filiale, une fois par an lors d’une réunion d’information. Le fixe et le global annuel défilent par ordre alphabétique à l’écran. "Cela fait partie de la culture d’entreprise, explique celui qui a repris le flambeau en 2010. L’idée du fondateur, Guy Vincent, était simple : pour embarquer tout le monde, il faut instaurer un climat de confiance et ne rien cacher aux salariés." 
En plus des rémunérations, les salariés sont informés tous les mois de la santé financière de l’entreprise (résultats d’exploitation, marges, …). "Une partie de la rémunération variable porte sur les résultats, il est donc important pour le salarié de savoir où on va", explique Guillaume Robin. D’autant que ces bonus représentent en moyenne 19 % du salaire.
"Nous ne sommes pas chez les Bisounours"
En cinquante ans, cette transparence poussée à l’extrême n’a pas engendré de "révolution". "Sincèrement, nous n’avons eu que très peu de cas à gérer. En 2018, dans une filiale que nous avions rachetée, il y a eu le cas d’un salaire trop bas qui n’était pas complètement normal", se souvient Guillaume Robin. "Je ne dis pas que nous sommes chez les Bisounours, il y a toujours des mécontents mais rien qu’on ne puisse pas justifier."
Pour les managers, ces réunions annuelles constituent une épée de Damoclès car toute erreur d’appréciation leur vaudra une mise au ban immédiate. "C’est un garde-fou permanent notamment au moment des embauches où on n’hésite pas à passer à côté de certains talents si leurs prétentions salariales sont trop élevées pour éviter de semer la zizanie dans le groupe."
Une question d’affect
Chez Prosphères, une structure de 20 salariés, spécialisée dans le redressement des entreprises en difficulté, le dirigeant a dû faire marche arrière. Au départ, tout le monde négociait sa partie variable autour de la table. Mais très vite, des tensions sont apparues. "Ce n’était pas une question d’argent mais plutôt d’affect, témoigne Michel Resseguier, le PDG. Le salaire dit quelque chose de sa valeur : certains n’acceptaient pas d’être comparés publiquement et d’apparaître comme moins bons. Cela demande une grande maturité personnelle."
Aujourd’hui, les salaires sont accessibles sur demande et c’est un groupe de quatre à cinq salariés (ayant une ancienneté de plus de trois ans) qui fixe les bonus de manière subjective et assumée, y compris pour le patron. "Ils regardent le compte de résultat de chaque salarié mais aussi son implication dans l’entreprise, sa contribution à la vie de groupe, sa participation aux recrutements par exemple, puis ils font leur tambouille. Jusqu’à présent, ça n’a jamais été retoqué." 
Chez Thermador, la transparence paye puisque le taux d’absentéisme est plutôt faible (3,2 % par an), le turn-over se situe sous les 10 % et l’ancienneté moyenne est de neuf ans. "Le défi pour nous est de transformer les filiales récemment acquises, conclut Guillaume Robin. Dans l’une d’entre elles, un salarié a brandi un texte juridique pour interdire la publication des salaires. Il fait partie, comme par hasard, des plus hauts salaires …"    
Concepcion Alvarez, @conce1