Employeurs, laissez tomber un peu les cactus, bocaux de bonbons et autres gimmicks censés incarner la joie de vie au bureau –et nourrir votre attractivité aux yeux du nouveau venu. Au-delà du décor, c’est d’abord la qualité de l’accueil des premiers jours, voire des premiers mois, et le degré d’intégration qui taraude le nouveau salarié. C’est ce que révèle la dernière étude de Cadremploi sur les facteurs de fidélité de ces nouveaux cadres collaborateurs. Selon cette étude, un tiers d’entre eux dit avoir démissionné à la suite d’une mauvaise intégration. Dont deux sur trois dans les six mois qui ont suivi leur arrivée!
L’art de savoir intégrer le salarié
De quoi faire réfléchir bien des DRH sur l’allocation de leurs moyens et de leur énergie dans un marché de l’emploi en plein boom pour les cadres –un segment en hausse continue, côté embauches, depuis six ans. Le cadre fidèle, nous enseigne Cadremploi, est d’abord celui qui se sent tout de suite au traité aux petits oignons dans l’entreprise. Pour plus d’un cadre sur deux la qualité de l’accueil est même un facteur de fidélisation des nouveaux talents.
La rituelle tournée de présentation de la nouvelle recrue à tous les étages de la maison, ne suffit pas. Pour ne pas réduire à néant ses efforts pour se rendre attractif, les employeurs ne doivent pas rater la première marche de l’intégration. Le fameux onboarding, comme le nomme désormais les sociologues aguerris de l’entreprise, cet ensemble d’actions visant à aider le nouveau venu à intégrer les compétences, les connaissances et surtout le savoir-vivre pour surnager dans son nouvel environnement. A lui laisser le temps, surtout, d’assimiler ce nouveau fonctionnement.
Dans les faits, peu d’entreprises semblent se préoccuper de cette première marche décisive. Certes, selon Cadremploi, le premier accueil est plutôt soigné: 77% des cadres sont reçus d’abord par leur nouveau manager et non par exemple par les ressources humaines. 87% des personnes sont d’emblée présentées à leur nouvelle équipe et 83% à tout leur service.
L’utilité de l’entretien à mi-parcours de la période d’essai
Ensuite en revanche, les choses se gâtent: seuls 46% des cadres déclarent avoir bénéficié d’un réel parcours d’intégration à leur arrivée, tandis qu’une grosse majorité (57%) disent que leur employeur n’a pas organisé de matinée ou de journée dédiée à leur intégration.
Pis, lorsque parcours il y a, il est souvent des plus classiques. Visite des locaux (69%), présentation de l’entreprise par un membre de la direction (56%), présentation de son poste (55%), éventuellement un café ou repas pour toutes les nouvelles recrues (52%) … mais guère plus. Même le sacro-saint parrainage, en vogue dans de nombreuses entreprises, reste marginale, selon l’étude (11% des entreprises selon les cadres interrogés). Les fameux afterworks pour développer la cohésion des équipes, tout aussi en vogue et pas toujours plébiscités, sont prisées par près d’une entreprise sur trois.
Enfin si ce sont en toute logique les grands groupes, aux moyens de facto plus puissants, qui manient à ce jour le mieux l’art de l’onboarding. Mais, même eux rechignent à assurer le suivi. Alors que les entretiens à mi-parcours des périodes d’essais servent, au salarié comme à l’employeur, à repérer les éventuels couacs ou points de blocage, seuls 35% ont déjà profité de ce point d’étape. A méditer pour tous les employeurs… car un cadre qui a aujourd’hui le pouvoir de choisir son entreprise est aussi un cadre... beaucoup plus volage!
